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经销商老板:员工出现内部纠纷该怎么办?

收藏 评论 发布时间:2017-09-29 来源:潘文富

有人群的地方就会有斗争——,员工之间互相掐起来之后,往往会找老板来评理,并且说出来的理由还都是为了公司,为了工作,并且是“我没有错!”。这员工都找上门来了,老板也不能退缩,只得硬着头皮出面处理。那么,这个处理也得有些章法,不然的话,没准把火烧到自己头上来。

笔者在这里罗列出了一些基本的应对建议和处理流程:

一、文字表达

员工一般会用语言形式进行表达,说明事情的经过,自己的无辜,乃至是对其他员工的指责。但是,语言表达很容易情绪化,越说越激动,甚至,添油加醋,胡编乱造也有可能。很多内容也许只是当事人的臆想而已。再有,既然说出来的话,即便有错,员工出于面子,死也不会收回认错的,导致矛盾的处理陷入僵局。

所以,一开始就要引导员工理性的表达事情的经过,这就不能说了,而是一定要写出来,当事人各自写一份情况说明(参见港片里的警察局,上司动辄就是一句:“写份报告给我!”),要求当事人以文字的形式来描述事情的经历,以及自己对事情的分析和看法,若是觉得自己是无辜的,或是觉得对方有问题,都可以写出来。

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写出来有几个好处:

1, 相对较为理性;

2, 能较为完整的阐述事情的经过;

3, 文字即为固定的凭据,员工胡说八道的概率会低很多,这胡说八道或是猜测臆想一旦形成正式文字,今后就是打自己脸的,相信员工这点脑子和控制力还是有的;

4, 老板不一定有空与所有当事人沟通,有人先谈,有人后谈,还有人不谈,也许有人会觉得后谈或是不谈的吃亏,或是当时在老板面前没有把话讲清楚,也吃亏的,现在改为文字表达的形式,大家都公平的;

5, 老板在阅读时,也能较为理性和客观,不会被当事人的情绪化语言表达所带进去;

6, 不肯写的,或是明显避重就轻的,也能看出来底气不足。

二、举证

没有证据就是胡说八道,员工可以强调自己正确,或是自己没有责任,或是错都在对方,口说无凭,那么好,请拿出证据,可以是人证,可以是物证,可以是邮件以及工作OA记录,这些凭据可以附在情况说明的后面。

三、对照公司当前的既定管理章程

员工在公司里出现纠纷,大多与工作相关,不然也不会扯到老板这里来,那么,老板站在公司的立场上,依据公司当前的管理章程进行对照,是谁首先违反了公司当前的既定管理章程,若是员工的纠纷点并不在公司的管理章程内,或是因为公司的标准流程设定不清晰,存在空白点或是漏洞。那么,这个纠纷的起源点应该是公司层面,而不是员工个人层面。

四、公司先检讨

若是因为公司本身的标准流程存在问题,而导致的员工纠纷,作为老板,首先要表示检讨,先承认错误。这个时候,有点脑子的员工,看到老板首先能自我检讨,那也应该就坡下驴,主动检讨自己的问题,也就是说,由老板带头自我检讨,带动员工自我检讨,再带动所有当事人自我检讨,这个事就好办多了。

当然了,若是有愣头青硬是不懂事的,在老板已经代表公司进行自我检讨的情况下,还是坚持自己的无错以及指责其他员工,那还得往下推进。

五、群体分析

当事员工所提交的书面报告,老板不宜直接作出判断,避免有当事人认为有偏袒的嫌疑,而是可考虑将汇总的书面报告,分发给相关员工进行传阅评议,强调是基于工作角度的评估分析,这样的评议相对客观一些,局外者总比当局人要冷静客观一些。也许还有人能从新的角度指出矛盾点所在。至少,这个行为表示了,老板不是完全依照个人意愿进行判定,而是较为公开公正,听取大家的意见,并且,这个事情的处理,也是基于工作,而不是针对某个个人。

六、分维度盘点

在员工书面报告和其他员工评议的基础上,对事情的性质就可以进行基本的类别判断,例如:

1、是公司管理体系存在的问题;

2、外部客观因素导致的问题;

3、信息传递及理解不对称所导致的额问题;

4、纯粹个人原因导致的问题。

当然了,出问题的类别可能不是单一的,复合型的也有,但要分出一个先后及主次出来,基于这样的流程,对所有员工进行的判断和处理,相对的客观性要好一些,也是避免了矛盾的进一步深化。

编辑:暖暖
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